Le ultime disposizioni in tutta Italia in materia di lavoro: emergenza Coronavirus

 

Gli Strumenti prioritari messi a disposizione del datore di lavoro nella gestione dell’emergenza da COVID-19 previsti con i DPCM 08 e 09 marzo 2020: ferie, congedi ordinari e smart working, nell’ottica di minimizzare gli spostamenti e quindi le presenze sul luogo di lavoro.

Periodi di congedo o ferie

E’ raccomandato ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del decreto (fino al 03/04/2020), la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie (art. 1, co. 1, lett. e DPCM 08/03/2020).

Tale norma spinge dunque i datori di lavoro di tutto il territorio nazionale a promuovere e favorire la fruizione dei congedi ordinari e di ferie, soprattutto per i lavoratori che dispongono di un residuo ferie di notevole entità.

In relazione al periodo annuale ferie retribuito, si ricorda che l’art. 2109 c.c. stabilisce che questo va goduto “nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro”.

A prescindere dalla possibilità di accedere agli ammortizzatori sociali di cui al D.L. n. 9/2020, il datore quindi può legittimamente affiancare al lavoro agile (non applicabile a tutti i lavoratori in considerazione alle mansioni espletate), il collocamento unilaterale dei lavoratori in ferie.

Lavoro agile (c.d. Smart working)

Al fine di contenere la mobilità delle persone, rimane ferma la possibilità per il datore di lavoro di applicare a ogni rapporto di lavoro subordinato, per tutto il territorio nazionale, e per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31/01/2020 (fino quindi al 31/07/2020), la modalità di lavoro agile in forma semplificata.

Il lavoro agile (artt. 18 e ss. L. n. 81/2017) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che prevede un’alternanza della prestazione lavorativa, eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, con una sostanziale indifferenza del legislatore per l’individuazione di questi ulteriori luoghi dove il lavoratore “agile” potrà decidere di lavorare, senza una postazione fissa predeterminata, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, ai sensi della legge e della contrattazione collettiva.

Non si tratta dunque di una tipologia di contratto di lavoro, ma di uno specifico accordo tra datore di lavoro e lavoratore, diverso e ulteriore rispetto al contratto di lavoro, che specifica le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

Ai sensi della norma di legge richiamata, in linea generale, è previsto che tale modalità di lavoro sia stabilita mediante accordo tra le parti.

Al fine di incentivare l’utilizzo del lavoro agile, il Governo, da ultimo con i due DPCM del 08/03/2020 e 09/03/2020, ha reso tale modalità di lavoro più immediata su tutto il territorio nazionale, prevedendo la possibilità di attivare la modalità di lavoro agile (c.d. smart-working) ai propri dipendenti, anche in assenza del richiamato accordo individuale.

In particolare, ai sensi dell’art. 1, co, 1 DPCM 08/03/2020 che richiama l’art. 2, co. 1, lett. r, è previsto che

la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza (…) dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro.

L’informativa alla quale viene fatto riferimento nel DPCM prevista nell’art. 22 legge 81/2017 è quella nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Obbligo di comunicazione obbligatoria per il lavoro agile

Ai sensi della norma di legge, è previsto che l’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni devono essere oggetto di comunicazione obbligatoria entro il giorno antecedente a quello di inizio (Legge n. 81/2017, art. 23, c. 1).

Tale comunicazione è diversa e distinta dalla comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro.

La comunicazione deve avvenire obbligatoriamente con modalità telematica, attraverso la specifica procedura disponibile tramite il portale www.cliclavoro.gov.it.

Il Ministero del Lavoro con comunicato del 24/02/2020 ha specificato che, nei casi di lavoro agile di natura emergenziale, permane l’obbligo della comunicazione obbligatoria; tuttavia, in tali casi, il datore di lavoro deposita telematicamente un’autocertificazione, in sostituzione dell’accordo individuale, che attesta come il rapporto di lavoro agile sia applicato in attuazione alla normativa di carattere emergenziale di riferimento nonché contenga il riferimento alle informazioni anagrafiche del/i lavoratore/i coinvolto/i nella comunicazione. Nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo” prevista nella procedura telematica sarà poi inserita la data di inizio della prestazione di lavoro agile.

E’ possibile anche effettuare la comunicazione telematica obbligatoria in forma massiva, come previsto dalla nuova procedura messa a disposizione dal portale del Ministero del lavoro che prevede il caricamento di un unico elenco di tutti i dipendenti interessati dal lavoro agile.

 Obblighi informativi in materia di sicurezza, art. 22 legge 81/2017

Il DPCM 08/03/2020 prevede che gli obblighi informativi in materia di sicurezza citati nell’art. 22 sopra richiamato siano assolti, in via telematica, anche utilizzando il modello pubblicato dal sito web dell’INAIL.

L’informativa deve essere trasmessa ai lavoratori interessati al lavoro agile e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, in modalità telematica (e-mail, PEC, etc.).

 Smart working e Libro Unico del Lavoro (LUL)

Una volta avviato lo smart working, l’azienda/ente potrà registrare, nel Libro Unico del Lavoro (LUL), le giornate smart (effettuate fuori dai locali aziendali), indentificandole con un codice diverso (esempio, SMWORK che indentifica la prestazione in smart working).

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