In data 29 luglio u.s. è stato pubblicato in Gazzetta ufficiale il D.Lgs. n. 105/2022, in attuazione della direttiva UE 2019/1158, relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il decreto è in vigore dal 13 agosto 2022, fatte salve diverse decorrenze specifiche, ed è direttamente applicabile anche ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Si fa presente che nulla è stato specificato in merito agli eventi di nascita già avvenuti alla data del 13 agosto.

Il decreto interviene sostanzialmente modificando il D.Lgs. n. 151/2001 (T.U. maternità e paternità).

Con il messaggio INPS n. 3066/2022 sono state, inoltre, fornite le prime indicazioni rilevanti ai fini del riconoscimento delle relative indennità. Le indicazioni operative di dettaglio saranno oggetto di una specifica circolare che verrà pubblicata successivamente.

Di seguito si sintetizza quanto previsto dalla nuova norma e dall’INPS in merito ai rapporti di lavoro dipendente, tralasciando quanto previsto per il lavoro autonomo e per gli iscritti alla Gestione Separata INPS.

CONGEDO DI PATERNITÀ OBBLIGATORIO

Il congedo di paternità obbligatorio, già previsto dall’art. 4, co. 24, della legge n. 92/2012 e da ultimo modificato dalla legge di Bilancio 2022 che lo ha stabilizzato, entra a pieno regime mediante l’introduzione del nuovo art. 27-bis al D.Lgs. n. 151/2001.

Viene soppresso, invece, il giorno di congedo facoltativo alternativo al congedo obbligatorio della madre.

Fermo restando che la durata del congedo di paternità obbligatoria è, di norma, di 10 giorni lavorativi il decreto prevede che in caso di parto plurimo la durata del congedo è aumentata a venti giorni.

Il decreto amplia, inoltre, il periodo per il godimento del medesimo dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi (prima era consentito solo entro i 5 mesi dalla nascita) ed è fruibile per lo stesso periodo anche in caso di morte perinatale.

È confermata la non frazionabilità ad ore e la possibilità di fruirne anche in via non continuativa.

Il congedo è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica anche al padre adottivo o affidatario.

Il preavviso con il quale il lavoratore deve comunicare il congedo è ridotto da 15 a 5 giorni. In particolare, per l’esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze (Ufficio WEB).

È confermata l’indennità al 100% per la tutta la durata del congedo.

All’utilizzo del congedo di paternità obbligatorio viene esteso il divieto di licenziamento.

L’istituto, fino ad ora previsto solo per i lavoratori del settore privato, è esteso ai lavoratori del settore pubblico.

In caso di rifiuto o di ostacoli al riconoscimento del congedo è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 516 a 2.582 euro.

CONGEDO PARENTALE (C.D. MATERNITÀ FACOLTATIVA)

Restano fermi i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. di durata del congedo parentale:

  • la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
  • il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
  • entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Mutano, tuttavia, i periodi indennizzabili:

  • alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
  • al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
  • entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi

Il periodo complessivo indennizzabile tra i genitori, pertanto, passa da 6 a 9 mesi.

Al genitore solo sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. Rientra nel concetto di genitore solo anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all’ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Il nuovo decreto, inoltre, introduce le seguenti novità:

  • l‘indennità è calcolata con le stesse modalità previste per il calcolo della congedo obbligatorio senza eccezioni in merito all’incidenza della gratifica natazlizia o della tredicesima mensilità e degli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati, che, pertanto, dovranno essere considerati ai fini del calcolo dell’indennità;
  • periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

CONGEDO STRAORDINARIO PER L’ASSISTENZA DI FAMILIARI DISABILI

Per il congedo in argomento sono stati ridotti i termini per la richiesta in quanto il lavoratore richiedente ha diritto al congedo entro 30 giorni dalla richiesta (anziché entro 60 giorni).

E’ stato, inoltre, formalizzato che il diritto spetta anche alla parte dell’unione civile ed al convivente di fatto. Il diritto al congedo spetta an che nel caso in cui la convivenza con il soggetto da assistere sia instaurata dal richiedente successivamente alla richiesta di congedo.

ISTANZA DI CONGEDO

In attesa dei necessari aggiornamenti informatici, dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022, è comunque possibile fruire dei congedi di cui al presente messaggio come modificati dalla novella normativa, con richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica all’INPS. Il rilascio delle implementazioni informatiche delle attuali procedure sarà tempestivamente reso noto con successiva comunicazione.

PRIORITÀ DI ACCESSO ALLO SMART WORKING

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi  per  l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono  tenuti  in  ogni caso  a  riconoscere  priorità  alle  richieste  di  esecuzione  del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle  lavoratrici  e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di  età  o  senza  alcun limite di età nel caso di figli  in  condizioni  di  disabilità  ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.  104.

La stessa priorità è riconosciuta da parte  del  datore  di  lavoro alle richieste  dei  lavoratori  con  disabilità  in  situazione  di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della  legge  5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai  sensi  dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice  o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato,  licenziato,  trasferito  o  sottoposto  ad  altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Sede legale e operativa: via A. Volta, 23 - 31030 Casier (TV)  0422 633.882  0422 633.881  commerciale@hunext.com 

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